Beyond the token status: Women in business consultancies in Germany

This article documents and analyzes the extent and structure of gender-related differences in employment conditions in the business consulting sector in Germany. Using a structural and actor-oriented approach, I tested the hypothesis that the (limited) career paths of women are attributable to the interaction of structural aspects of the sector and company-specific personnel policies. Analysis of the empirical material (e.g., interviews with executives in 40 consulting firms) points to the filter effects of structural factors (location, company size, consulting field, hierarchy level) as well as to certain components of corporate culture (performance assessment criteria, the role of informal networks, the ideology of extensive employee availability). Consequently, the main problem for women is not getting into business consulting, but coping with the substantial social costs of a long-term career in this field. -- Der Beitrag dokumentiert und analysiert Ausmaß und Struktur geschlechtsbezogener Unterschiede der Beschäftigungsbedingungen in der Branche Unternehmensberatung in Deutschland. Ausgehend von struktur- und akteursorientierten Ansätzen wird die These überprüft, dass die (begrenzten) Karrierewege von Frauen dem Zusammenspiel von strukturellen Merkmalen der Branche mit unternehmensspezifischen Personalpolitiken geschuldet sind. Die Auswertung der empirischen Materialien (u.a. Interviews mit Führungskräften in 40 Beratungsunternehmen) verweist auf die Filtereffekte von strukturellen Faktoren (Standort, Unternehmensgröße, Beratungsfeld, Hierarchie-Ebene), aber auch von Komponenten der Unternehmenskultur (Kriterien der Leistungsbeurteilung, Rolle informeller Netzwerke, Ideologie umfassender Verfügbarkeit). Somit erweist sich nicht der Zugang zur Branche als problematisch für Frauen, sondern die sozialen Kosten einer längerfristigen Karriere in diesem Feld.

Redistributing the cake? Ethnicisation processes in the Berlin food sector

The dynamics of the ethnical structurization of labour markets is an important research issue in the US since the early 1970s. The concepts developed in these debates especially that of enclave economies cannot be easily transferred into the European or German context. The reasons are major differences in the national production regimes as well as in migration systems and history. This paper sketches a framework for research that views economic activities of ethnic groups as integral parts of the overall economy and its dynamics. The latter is actually characterized by profound trends of restructuring. It is one of our central arguments that these developments show contradictory elements concerning social, cultural and spatial aspects. These highly contingent constellations open specific structures of economic opportunities for migrants/ethnic minorities; however, they are also associated with risks. On the basis of this conceptual framework, a detailed internationally comparative study is envisaged with the aim to analyse actual processes in the food industry of capital cities in Europe. First empirical indicators are given for one of the cities of the sample: Berlin. -- Arbeitsmärkte sind durch eine Vielzahl von Merkmalen strukturiert. Ein zunehmend wichtiges Merkmal für die Organisation von Arbeitsmärkten ist - so wird hier angenommen - 'Ethnizität'. In den USA wurden die Ethnisierung von Arbeitsmärkten und die 'ethnischen Enklaven' seit vielen Jahren analysiert. Auf Europa und insbesondere Deutschland sind diese Ansätze nicht umstandslos übertragbar aufgrund der stärkeren institutionellen Regulierung der nationalen Produktionsregimes und der spezifischen Migrationssysteme und -traditionen. Im vorliegenden Beitrag wird eine Konzeption skizziert, die die Entwicklung der ethnischen Ökonomie als integralen Bestandteil der wirtschaftlichen Dynamik begreift, die aktuell durch nachhaltige Restrukturierungsprozesse geprägt ist. Die sozialen, kulturellen und räumlichen Dimensionen dieser Prozesse sind - so die These - jeweils durch gleichzeitige, aber widersprüchliche Tendenzen gekennzeichnet. Inwieweit Migranten/ethnische Minoritäten die in dieser Widersprüchlichkeit auch angelegten ökonomischen Chancen zu ihren eigenen machen können, soll in einer international vergleichenden Studie im Nahrungsgüter- Sektor von europäischen Großstädten erkundet werden. Erste fragmentierte empirische Befunde zur Situation und Entwicklung in Berlin sprechen für die Plausibilität des konzeptionellen Ansatzes.

Power, control and organisational learning

A review of managerial literature highlights the crucial importance of shared culture and common schemes of interpretation in organisational learning. The interpretative and sensemaking approaches of organisational learning insert themselves deeply in the process of the construction of social uniformity and cognitive homogeneity. Individual learning, culture, beliefs and rationality - the shared mental models - are the targets of confirmation processes. Thus, this specific kind of organisational learning cannot be considered as normatively neutral, but as a political process. A case study of a bank illustrates that organisational learning can be based on a structured social construction of cognitive homogeneity which generates an increase of control and enhances power of the management by reinforcing the legitimacy of decisions. However, this case study also shows that learning and non-learning are the two faces of the same process or, in other words, that organisational learning can produce unawareness and unintentional nonlearning by too much cultural uniformity. -- Eine Durchsicht der Managementliteratur verdeutlicht die zentrale Bedeutung gemeinsamer Kultur und geteilter Deutungsmuster für das Organisationslernen. Die interpretativen und deutungsbezogenen Ansätze des Organisationslernens basieren auf tiefgreifenden Prozessen zur Konstruktion sozialer Einheitlichkeit und kognitiver Homogenität. Die Absicherungsprozesse beziehen sich auf das individuelle Lernen, Kultur, Werthaltungen und Rationalität - die gemeinsamen mentalen Modelle. Insofern kann diese Form des Organisationslernens nicht als wertneutral angesehen werden; es handelt sich vielmehr um einen politischen Prozeß. An einer Fallstudie in einer Bank wird illustriert, daß Organisationslernen auf einer sozial konstruierten kognitiven Homogenität aufgebaut werden kann. Dabei wird Management-Kontrolle erweitert und ihre Macht verstärkt, indem die Legitimität ihrer Entscheidungen abgesichert wird. Allerdings dokumentiert die Fallstudie auch, daß Lernen und Nicht-Lernen zwei Seiten des gleichen Prozesses sind, anders gewendet: Organisationslernen kann zur Ausblendung von Wahrnehmung beitragen und - unbeabsichtigt - Nicht-Lernen generieren, wenn zuvor ein zu hohes Maß an kultureller Homogenität etabliert worden ist.

Beyond the token status: women in business consultancies in Germany

"This article documents and analyzes the extent and structure of gender-related differences in employment conditions in the business consulting sector in Germany. Using a structural and actor-oriented approach, I tested the hypothesis that the (limited) career paths of women are attributable to the interaction of structural aspects of the sector and company-specific personnel policies. Analysis of the empirical material (e.g., interviews with executives in 40 consulting firms) points to the 'filter effects' of structural factors (location, company size, consulting field, hierarchy level) as well as to certain components of corporate culture (performance assessment criteria, the role of informal networks, the ideology of extensive employee availability). Consequently, the main problem for women is not getting into business consulting, but coping with the substantial social costs of a long-term career in this field." (author's abstract)"Der Beitrag dokumentiert und analysiert Ausmaß und Struktur geschlechtsbezogener Unterschiede der Beschäftigungsbedingungen in der Branche Unternehmensberatung in Deutschland. Ausgehend von struktur- und akteursorientierten Ansätzen wird die These überprüft, dass die (begrenzten) Karrierewege von Frauen dem Zusammenspiel von strukturellen Merkmalen der Branche mit unternehmensspezifischen Personalpolitiken geschuldet sind. Die Auswertung der empirischen Materialien (u.a. Interviews mit Führungskräften in 40 Beratungsunternehmen) verweist auf die 'Filtereffekte' von strukturellen Faktoren (Standort, Unternehmensgröße, Beratungsfeld, Hierarchie-Ebene), aber auch von Komponenten der Unternehmenskultur (Kriterien der Leistungsbeurteilung, Rolle informeller Netzwerke, Ideologie umfassender Verfügbarkeit). Somit erweist sich nicht der Zugang zur Branche als problematisch für Frauen, sondern die sozialen Kosten einer längerfristigen Karriere in diesem Feld." (Autorenreferat

The impact of European institutionalisation on professional services: the case of business consultants

The original signatory states to the Treaty of Rome had formally committed themselves to policies of liberalisation by implementing mutual recognition in the sector of professional services by the end of the twelve year transition period. In fact, the process took much longer and the freedom of services implemented in the early 1990s affected professional services in various forms and different degrees. Business consulting is an industry with a tradition of rather low degree of market regulation in all European countries. However, it is indirectly affected by a high level of regulation in neighbouring fields of business services and in some of the fields where they have developed special consulting expertise. As a consequence re-regulations of these branches do have an impact on the consultants' business as well. There is a wide agreement in the political and scientific debates over the shift of decision making arenas and powers from the national to the supranational and from the public to the private sector. We argue that business asso-ciations and large companies can be regarded as co-responsible for the increasing impact of supranational institutions on the sectoral governance. Based on the analysis of documents and on expert interviews in Brussels and in Germany (with representatives of associations and companies) we will highlight the need for differentiation among professions (and would be-professions) and concerning groups of organisations (associations and companies)

Power, control and organisational learning

"A review of managerial literature highlights the crucial importance of shared culture and common schemes of interpretation in organisational learning. The interpretative and sensemaking approaches of organisational learning insert themselves deeply in the process of the construction of social uniformity and cognitive homogeneity. Individual learning, culture, beliefs and rationality - the shared mental models - are the targets of confirmation processes. Thus, this specific kind of organisational learning cannot be considered as normatively neutral, but as a political process. A case study of a bank illustrates that organisational learning can be based on a structured social construction of cognitive homogeneity which generates an increase of control and enhances power of the management by reinforcing the legitimacy of decisions. However, this case study also shows that learning and non-learning are the two faces of the same process or, in other words, that organisational learning can produce unawareness and unintentional non-learning by too much cultural uniformity." (author's abtract)"Eine Durchsicht der Managementliteratur verdeutlicht die zentrale Bedeutung gemeinsamer Kultur und geteilter Deutungsmuster für das Organisationslernen. Die interpretativen und deutungsbezogenen Ansätze des Organisationslernens basieren auf tiefgreifenden Prozessen zur Konstruktion sozialer Einheitlichkeit und kognitiver Homogenität. Die Absicherungsprozesse beziehen sich auf das individuelle Lernen, Kultur, Werthaltungen und Rationalität - die gemeinsamen mentalen Modelle. Insofern kann diese Form des Organisationslernens nicht als wertneutral angesehen werden; es handelt sich vielmehr um einen politischen Prozeß. An einer Fallstudie in einer Bank wird illustriert, daß Organisationslernen auf einer sozial konstruierten kognitiven Homogenität aufgebaut werden kann. Dabei wird Management-Kontrolle erweitert und ihre Macht verstärkt, indem die Legitimität ihrer Entscheidungen abgesichert wird. Allerdings dokumentiert die Fallstudie auch, daß Lernen und Nicht-Lernen zwei Seiten des gleichen Prozesses sind, anders gewendet: Organisationslernen kann zur Ausblendung von Wahrnehmung beitragen und - unbeabsichtigt - Nicht-Lernen generieren, wenn zuvor ein zu hohes Maß an kultureller Homogenität etabliert worden ist." (Autorenreferat

Redistributing the cake? Ethnicisation processes in the Berlin food sector

"The dynamics of the ethnical structurization of labour markets is an important research issue in the US since the early 1970s. The concepts developed in these debates especially that of enclave economies cannot be easily transferred into the European or German context. The reasons are major differences in the national production regimes as well as in migration systems and history. This paper sketches a framework for research that views economic activities of ethnic groups as integral parts of the overall economy and its dynamics. The latter is actually characterized by profound trends of restructuring. It is one of our central arguments that these developments show contradictory elements concerning social, cultural and spatial aspects. These highly contingent constellations open specific structures of economic opportunities for migrants/ ethnic minorities; however, they are also associated with risks. On the basis of this conceptual framework, a detailed internationally comparative study is envisaged with the aim to analyse actual processes in the food industry of capital cities in Europe. First empirical indicators are given for one of the cities of the sample: Berlin." (author's abstract)"Arbeitsmärkte sind durch eine Vielzahl von Merkmalen strukturiert. Ein zunehmend wichtiges Merkmal für die Organisation von Arbeitsmärkten ist - so wird hier angenommen - 'Ethnizität'. In den USA wurden die Ethnisierung von Arbeitsmärkten und die ‘ethnischen Enklaven’ seit vielen Jahren analysiert. Auf Europa und insbesondere Deutschland sind diese Ansätze nicht umstandslos übertragbar aufgrund der stärkeren institutionellen Regulierung der nationalen Produktionsregimes und der spezifischen Migrationssysteme und -traditionen. Im vorliegenden Beitrag wird eine Konzeption skizziert, die die Entwicklung der ethnischen Ökonomie als integralen Bestandteil der wirtschaftlichen Dynamik begreift, die aktuell durch nachhaltige Restrukturierungsprozesse geprägt ist. Die sozialen, kulturellen und räumlichen Dimensionen dieser Prozesse sind - so die These - jeweils durch gleichzeitige, aber widersprüchliche Tendenzen gekennzeichnet. Inwieweit Migranten/ethnische Minoritäten die in dieser Widersprüchlichkeit auch angelegten ökonomischen Chancen zu ihren eigenen machen können, soll in einer international vergleichenden Studie im Nahrungsgüter- Sektor von europäischen Großstädten erkundet werden. Erste fragmentierte empirische Befunde zur Situation und Entwicklung in Berlin sprechen für die Plausibilität des konzeptionellen Ansatzes." (Autorenreferat

Via Baltica: Die Rolle westlicher Fach- und Führungskräfte im Transformationsprozeß Lettlands

Der Beitrag beleuchtet ein Segment der internationalen Mobilität im Kontext der Transformation: die Entsendung westlicher Fach- und Führungskräfte. Auf der Basis von Fallstudien in Unternehmen der Sektoren Nahrungsmittelproduktion und IuKTechnologien in Lettland werden die Rahmenbedingungen dieser Migration und die Funktionen der Hochqualifizierten untersucht. Der theoretisch-konzeptionelle Ansatz ist eine institutionenorientierte Perspektive, der methodische Zugang eine Mehrebenenanalyse. Die internationalen internen Arbeitsmärkte großer westlicher Unternehmen sind auch im Falle Lettlands die wichtigsten Strukturgeber für die Migration der Fach- und Führungskräfte. Für die Mehrheit der Expatriates erweisen sich als zentrale Aufgaben, Qualifikationsdefizite temporär zu überbrücken und mittelfristig die hard und soft skills an einheimisches Personal zu transferieren. Neben Kenntnissen und Fähigkeiten geht es dabei um Haltungen, Einschätzungen und Verhaltensmuster, die kaum lehrgangsmäßig gelernt werden können, sondern persönlich zu vermitteln sind und die für den gelingenden Aufbau marktwirtschaftlicher Beziehungen wichtig sind. Die Homogenität der Gruppe der Expatriates verweist auf starke Selektivität bei den Entsendeentscheidungen. Ihre Arbeitsbedingungen einerseits und ihre geringen Bezüge zu einheimischen Unternehmen andererseits zeigen Segmentierungsprozesse am Arbeitsmarkt und in der wirtschaftlichen Entwicklung Lettlands an. -- The paper analyses a specific segment of mobility processes in the context of transformation, namely the delegation of western expatriates. On the basis of case studies in companies of the food and telecommunication industries in Latvia the focus is on two questions: what is the framework for this migration and what are the roles that those mobile highly qualified people play? The theoretical concept of the study is institution oriented and methodologically a multi-level approach is used. In the case of Latvia, too, the international internal labour markets of big western companies are the major institutions that are structuring the migration of managers and experts. Their main functions consist in temporarily providing specific qualifications that are lacking because of the former socialist regime and - in medium term - to transfer hard and soft skills to local managers. These encompass - besides knowledge and competences - specific attitudes, perceptions and ways of behaviour. The latter cannot easily be learnt in seminars but have to be transmitted personally; they are important for successfully establishing market oriented business relationships. The homogeneity of the group of expatriates reflects a high degree of selectivity guiding the transfer decisions. The specific conditions of their work contracts on the one hand and their minimal relationship to local companies on the other point to segmentation trends in the labour market and the economy of Latvia.

Jenseits des brain drain: Zur Mobilität westlicher Fach- und Führungskräfte nach Polen

Die Etiketten brain drain bzw. Mobilität von Hochqualifizierten markieren scheinbar ähnliche Prozesse: thematisiert wird die internationale Wanderung von Arbeitskräften im primären Segment des Arbeitsmarktes. Gemeinsam ist auch, daß die Debatten über diesen Migrationstypus jeweils im Kontext von Restrukturierungsbzw. Transformationsprozessen stehen. Im Falle des brain drain der 60er und 70er Jahre richtete sich das Augenmerk auf die Wanderung von Akademikern aus den Entwicklungsländern. Seit Mitte der 80er Jahre, d.h. parallel zu den weltweiten wirtschaftlichen Restrukturierungsprozessen, akzentuieren die Untersuchungen zur Mobilität von Hochqualifizierten deren institutionelle Einbettung, insbesondere in interne Arbeitsmärkte großer multinationaler Unternehmen. Die Transformationen der mittelosteuropäischen Länder in Richtung Marktwirtschaft wirft Fragen danach auf, welche Funktionen der Entsendung von Fach- und Führungskräften von West nach Ost übertragen werden und inwieweit die Entsendepolitiken die jeweiligen Unternehmensstrategien verdeutlichen. Am Beispiel Polens wird anhand von Fallstudien in der Nahrungsmittel- und Telekommunikationsbranche aufgezeigt, daß die westlichen Experten für den Transfer systembedingt fehlender hard und - vor allem - soft skills von zentraler Bedeutung sind. Ein Großteil dieser Mobilitäten wird über interne Arbeitsmärkte großer westlicher Unternehmen kanalisiert mit leichten Modifikationen der Regelungen. Im Ergebnis zeigen sich Tendenzen zur dreifachen Segmentation der Arbeitsmärkte für Hochqualifizierte: expatriates, hybrids, locals. -- The concepts brain drain or skilled migration seem to imply similar kinds of processes: in both cases, the focus is on the international migration of the workforce in the primary segment of the labour market. Moreover, the debate on both types of migration takes place within the context of global restructuring or transformation processes. Studies conducted on brain drain in the 60s and 70s tended to emphasise the loss of human capital experienced by less developed countries. Then the processes of global restructuring, widely recognised since the mid 80s, put the mobility of highly qualified personnel back on the research agenda. The focus was on their institutional embeddedness, particularly within the internal labour markets of large transnational companies. Yet the transformation of the countries of Central Eastern Europe into market driven economies has raised further questions about the significance of highly qualified labour mobility: What impact does the transfer of Western employees to the East have on the transformation process as a whole, and to what extent is this practice indicative of more general strategies of transnational companies? Case studies of the food and the telecommunication sectors in Poland demonstrate that Western experts are extremely important in the transfer of both hard and soft skills that were lacking in the socialist system. The mobility of the highly skilled is, to a large extent, channelled through the internal labour markets of the Western companies/multinationals, with minor modifications in conditions. The resulting development of a threefold segmentation of these internal labour markets into expatriates, hybrids and locals is indisputable.

Alles neu macht das Wissensmanagement? Strukturen und Steuerungslogik der Wissensarbeit in Unternehmensberatungen

Inwieweit trägt das Wissensmanagement in Unternehmensberatungen dazu bei, Gewinnung und Transfer von Wissen zu steuern? Mit dieser Fragestellung dokumentieren und analysieren die Autorinnen die Arbeit von Teammitgliedern in kundenbezogenen Projekten von Global Playern der Branche. Im Ergebnis lässt sich erkennen, dass es den Beratungsunternehmen gelingt, die Bereitschaft ihrer Mitarbeiter zum Wissensaustausch zu aktivieren. Allerdings sind weiterhin persönliche Netzwerke für die Informationsgewinnung von herausragender Bedeutung - bei der Suchstrategie und/oder bei der Qualitätsprüfung. Die im Rahmen des Wissensmanagements eigens eingeführten organisatorischen Komponenten (Datenbanksysteme, Researchabteilungen) sowie die Ergänzungen der Personalführungsinstrumente (neue Kategorien bei den Zielvereinbarungen und Bonus-Systemen) verdanken ihre Wirksamkeit vermutlich vor allem der Tatsache, dass sie in die etablierte Kultur und Strukturen indirekter Steuerung eingebettet werden konnten. -- Does knowledge management improve control of the flow of information in business consultancies? This question is the focus of this paper, which documents and analyses the work of team members on customer-related projects of global players in the consultancy branch. The empirical results indicate that business consultancies succeed in activating their staffs propensity for circulating information and knowledge. However, personal networks maintain their prominent position in both the search for and the validation of information. It is difficult to clearly identify the relevance of organizational structures that have been introduced specifically in the context of knowledge management (digitized information pools and internal research departments) or of additions to the instruments of human resource management (new categories in target agreements and bonus systems) We speculate that their impact on successful knowledge work is related to their embeddedness in the established culture and structures that represent the traditional modes of indirect control in the consultancy field.